好科长张绍裕

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前几天，我们在内部发起了一个“寻找你心中的好科长”征集活动。评论区很快炸了。

几百条留言里，有一个名字反复出现——张绍裕。

有人叫他“少玉哥”，有人喊他“张烧鱼”，还有人直接开怼：“气死了，这么好的科长怎么调走了！”

有一条留言说得特别实在：“必须是张绍裕科长带过的，没有不点赞的。”

带着满屏的好奇和期待，我们找到了这位传说中的“神仙科长”，在28号厂房5楼面对面聊了两个多小时。结果发现——评论区说的，还真没夸张。

 一 

分奖励，是真的

采访一开始我们就直奔主题：评论说你喜欢分奖金给团队同事，真的假的？

“其实是让奖励名额。大家都干得很好，更值得被奖励。”

他觉得，自己现在是D2，而下面的人也需要一级一级往上走，他们本身有功，这些奖励对他们的激励会更大。

不光让奖励名额。每次项目里程碑，他都会拉着大家出去聚餐；项目拿了奖，也要把大家叫上。

“有大家支持，这个项目才能做得好。”

一个肯把功劳和奖励都让出去的人，带出了一支有凝聚力和战斗力的团队。

 二 

36人的团队，他只抓4个人

他是汽车新技术研究院云服务开发部的科长，2018年加入比亚迪。现在带着36人的移动端研发团队，负责比亚迪、仰望、领汇APP和小程序的迪粉汇等核心业务的开发。

怎么管的？答案出乎意料——他只抓4个人。

安卓、iOS、鸿蒙、小程序，各配一个组长，他只跟这4个人对接。他的团队每个人都是技术骨干，个个都能独当一面，而且每个人都能按既定规则办事，这就是他敢只抓4个人的底气。

“我可能是整个部门里最轻松的科长。”

当然，授权不是无底线。他跟团队有个约定——事不过三。前面三次他可以兜着，兜完之后还不改，那就是对方的问题了。

“既要有原则，又要有一些方式。”

 三 

真正的管理，在办公室之外

很少有人知道，他管过的项目有多复杂。

跨事业部、跨部门、跨区域——深圳、西安两地，汽车工程研究院、比亚迪对公事业部……一个项目统计下来，多的时候两百多号人，少的也有六七十人。

这么多条线，怎么协调？

“先把各家的负责人、科长拉到一起，目标是什么、怎么做，先统一好，再让他们各自去搞。”

但真正难的，是需求打架的时候。

比如各个品牌都要“个性化”——仰望要、腾势要、方程豹要、王朝也要。可他做的是平台化的购车流程，哪来那么多差异？

“这种时候，只能私下沟通。”

一个个聊。“能上桌面的东西，我讲清楚；有争执的，私下见面聊感情、聊需求、聊我们能给什么、有什么困难——先在情感上共鸣一下。”

除了“私下聊”，他还有一套“聚”的功夫。

版本发布后，拉大家聚餐；平时搞项目盘点会，买点零食，像下午茶一样坐下来一两个小时——表面上是聊天，其实是让产品、设计、开发、测试互相提提意见。

项目攻坚忙的时候，他又会挑个日子，带大家打羽毛球、打篮球。“打完之后，愿意回来加班就加班，愿意走就走——劳逸结合。”

 四 

能上能下，他是被团队推上去的

张绍裕有一段特别的经历。

他曾带过 120 多人的团队。随着事业部业务版图持续扩展，这支队伍分赴西安、深圳两地，主动投身新业务布局；后续业务持续聚焦，他再次挑起重担，带领 90 多人回到核心业务战场；部分团队成员也积极响应新业务需求，踏上新的征程……

后续部门进一步规划，团队规模也随着业务更加聚焦，个人不再承担副经理职务。

“王工（王明经理）说不行，回来还得带团队，让我去竞聘科长。但之前的人都是我带的，所以又把我推上去了。”

事业部又组织部门副经理竞聘时，部门同事和人事都来动员，他婉拒了，需把全部精力投入到业务突破上。

“现在整个团队都往闪充业务线上压，先把这一块吃透再说。”

 五 

生活里的他

工作中的张绍裕是“神仙科长"，生活中的他也挺有意思的。

他身高164，体重一度飙到将近200斤。去年体检前，听说有人打减肥针效果不错，他也去打。结果别人打三四百块钱的药量就够了，他要打一千二，剂量是别人的三倍。

“我体质跟他们完全不一样。”

就这样，他从198斤减到了160斤左右。

他爱踢足球。一来比亚迪就加入了足球协会，一直踢到脚受伤才停下来。前两年献血，因为指标不合格被拒；今年9月再献，正常通过了。

家里两个孩子，女儿读四年级，儿子读一年级。辅导作业这件小事，他也琢磨出一套方法论——以前一看错题就让孩子改，孩子不吭声；后来才明白“可能是基础掌握不牢”，得先带着她对知识点，而不是上来就说这道题错了。

至于评论区有人说他“人很好但不帅”，他回得更绝：“吃不到葡萄说葡萄酸——因为没得到我，他们妒忌我老婆。”

2007年的张绍裕

 六 

给其他科长的三句话

采访最后，我们让他给其他科长总结几条经验。他说了三句话：

第一，要有担当。出了问题敢冲在前面，不能说是谁谁谁做的就找他，出了事由你承担。

第二，要有原则。事不过三，前面可以帮你兜着，但过了三次还这样，那就是你的问题。

第三，要帮人做规划。新员工、老员工，都要让他们认清自己的弱点和优势。用人要用到点子上，管人要给关怀，还要帮他们担当、指引方向。

他是个感恩的人，还谈到了中心主任、部门经理等很多领导对他的具体指导和帮助，太细节了，这里就不跟大家分享了。

采访结束时已经快六点了，过程中他的电话陆续响了好多遍，很多人找他，我们赶紧收工。如果你身边也有这样的好科长，欢迎在评论区告诉我们。说不定下一期的主角，就是你推荐的那一位。

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