承烈新语｜《解码“BLM业务领先模型”》：领先的战略执行——人才管理

《解码“BLM业务领先模型”》

领先的战略执行——人才管理

一. 人才管理：

战略落地的核心驱动力

    1. 人才管理的核心使命

    人才管理的核心使命：构建一套系统化的人才规划、获取、培养、激励与保留机制。

    这一机制并非孤立存在，而是紧密围绕企业的战略目标展开。通过深入分析战略规划，将其转化为具体的人才需求，明确企业在不同发展阶段、不同业务领域对各类人才的数量、质量和结构要求。并且，人才管理是一个动态的闭环过程，需要持续跟踪战略执行情况和人才发展状况，根据内外部环境的变化及时调整人才策略，不断驱动组织能力建设，确保企业始终拥有适应战略发展需求的人才队伍。

    2. 人才管理的本质

    人才管理的本质：让“人”成为战略执行的关键载体与核心动力。

    在企业运营中，所有的战略规划、业务流程和技术创新最终都要依靠人来实施。只有确保人才供给精准匹配战略发展需求，才能使企业的战略意图得以有效贯彻。无论是开拓新市场、推出新产品还是提升运营效率，都离不开具备相应能力和素质的人才。当人才与战略高度契合时，员工能够深刻理解战略目标，积极主动地投入工作，将个人能力转化为实际的业务成果，从而推动企业战略的顺利实施。

二.  聚焦三大关键差距：

精准诊断人才现状

    为确保人才供给精准匹配战略发展，企业需要聚焦解决三大关键差距，全面了解人才现状与战略需求之间的差异。

    1. 数量差距

    数量差距主要关注人才总量是否满足业务扩张的需要。企业可以通过分析关键岗位空缺率、高流动风险岗位的人员流失情况等指标来评估人才数量是否充足。

    例如，在企业计划拓展新市场时，若市场拓展团队的人员数量不足以覆盖目标区域，就会导致市场开拓进度缓慢，影响战略目标的实现。又如，某些关键技术岗位由于人才竞争激烈，流动率较高，若不能及时补充人员，可能会影响产品的研发进度和质量。

    2. 质量差距

    质量差距体现在人才的专业能力与未来要求是否存在落差。随着科技的飞速发展和市场的不断变化，企业对人才的能力要求也在不断提高。

    例如，在数字化时代，企业需要员工具备较高的数字化素养，能够熟练运用大数据、人工智能等技术工具进行业务分析和决策。同时，全球化视野也成为许多企业对人才的重要要求，具备跨文化沟通和国际业务拓展能力的人才更受青睐。如果企业现有人才在这些方面的能力不足，就会导致在面对新的业务挑战时力不从心，影响战略的执行效果。

    3. 结构差距

    结构差距是指人才梯队在年龄、层级、职能分布上是否健康可持续。一个合理的人才结构应该具备不同年龄段、不同层级和不同职能的人才，形成良好的梯队效应。

    例如，继任者储备不足会导致企业在关键岗位人员离职时面临人才断层的困境，影响业务的连续性。高潜人才断层则会使企业缺乏未来的领导力量，限制企业的长期发展。此外，职能分布不合理也可能导致企业内部协作不畅，降低运营效率。

三. 人才管理三大关键步骤

    1. 关键岗位识别 —— 锚定价值创造的核心支点

    1）梳理价值流程

    企业要围绕战略路径，对自身的业务流程进行全面梳理，识别出关键业务链条。

    以一家制造业企业为例，其关键业务链条可能包括产品研发、原材料采购、生产制造、市场拓展和客户服务等环节。这些环节直接关系到企业的价值创造和竞争优势，是战略执行的重点领域。

    2）定义关键岗位

    在梳理出关键业务链条后，从中提炼直接影响战略成败的核心岗位。

    在上述制造业企业中，技术带头人负责产品的研发和创新，其能力水平直接决定了企业产品的竞争力；区域总经理负责特定地区的市场拓展和业务运营，对企业在该地区的市场份额和业绩增长起着关键作用。这些岗位就是企业的关键岗位，需要给予重点关注和资源投入。

    3）明确岗位标准

    为了确保关键岗位的人才选拔、培养和使用具有统一的标准依据，企业需要建立知识、技能、态度的胜任力模型（KSA）。

    例如，对于技术带头人岗位，除了要求具备深厚的专业技术知识和创新能力外，还需要具备良好的团队协作能力和领导能力，能够带领团队攻克技术难题，推动产品创新。

    通过明确岗位标准，企业可以更加精准地评估人才是否符合关键岗位的要求，提高人才管理的有效性。

    2. 人才盘点与差距分析 —— 实现现状与未来的对标

    1）多维度评估人才

    从愿力、能力和潜力三个维度全面评估人才。

    · 愿力：考察员工是否认同公司愿景，是否积极拥抱变革，行为是否正向进取。一个认同公司愿景的员工会更愿意为公司的发展付出努力，积极响应公司的战略调整。

    · 能力：关注员工是否具备岗位所需的专业深度与实战成果。

    例如，销售人员需要具备良好的沟通能力和销售技巧，能够完成销售任务；研发人员需要具备扎实的专业知识和创新能力，能够开发出具有竞争力的产品。

    · 潜力：评估员工是否拥有学习力、适应力与发展意愿，是否可承担更高职责。具有潜力的员工能够在未来的工作中不断成长和进步，为企业的发展提供持续的动力。

    2）精准诊断问题

    基于人才盘点结果，对比战略需求，精准诊断“数量短缺、质量短板、结构失衡”等核心问题。

    例如，通过盘点发现企业在国际化复合型人才方面存在数量短缺的问题，无法满足海外业务拓展的需求；在数字化技术应用能力方面存在质量短板，影响了企业的数字化转型进程；在人才梯队结构上，中年骨干人才比例过高，年轻高潜人才储备不足，导致人才结构失衡。针对这些问题，企业可以形成改进优先级清单，明确解决问题的重点和方向。

    3. 人才战略制定 —— 构建“选育用留”一体化策略

    根据差距分析结果，企业需要制定差异化的人才策略，构建“选育用留”一体化的人才管理体系。

    1）选：精准招选

    精准招选包括内部挖掘和外部引进两种方式。

    · 内部挖掘：企业可以通过轮岗、项目历练等方式激活存量人才。

    例如，让有潜力的员工在不同部门之间进行轮岗，拓宽其视野和工作经验，培养复合型人才；安排员工参与重要项目，在实践中锻炼其能力，提升其综合素质。

    · 外部引进：针对企业稀缺能力实施精准猎聘或专家合作。

    例如，当企业缺乏具有特定专业技能或国际市场经验的人才时，可以通过猎头公司寻找合适的人选，或者与相关领域的专家建立合作关系，借助外部力量提升企业的人才实力。

    2）育：实战练兵

    · 实战培养：通过提供实战平台和创新机会，激发员工在实践中自主成长、积累经验、提升能力。企业可以设立创新实验室、项目小组等，让员工在实际项目中面对各种挑战，锻炼其解决问题的能力。

    · 师徒带教：依托制度化的师徒机制，由经验丰富的导师言传身教，加速新人技能传承与职业融入。导师可以将自己的工作经验和技巧传授给新人，帮助新人快速适应工作环境，提高工作效率。

    · 集训选拔：通过“学—练—考—赛”一体化集训与竞争性选拔，系统提升员工能力，精准识别并重点培养高潜人才。在集训过程中，员工可以系统地学习相关知识和技能，通过实践练习巩固所学内容，通过考试和竞赛检验自己的学习成果，企业可以根据员工的表现选拔出高潜人才进行重点培养。

    3）用：人岗匹配

    · 精准配置：将高绩效、高潜力人才部署至战略关键岗位，确保关键岗位由最合适的人才担任。

    · 绩效牵引：建立KPI与OKR双轨并行的绩效牵引机制，确保个人奋斗与组织跃迁同频共振。KPI锚定年度经营结果，明确员工的工作目标和考核指标，使员工的工作方向与企业的年度经营目标一致；OKR聚焦突破性增长与能力建设，鼓励员工设定具有挑战性的目标，激发员工的创新能力和工作积极性。

    4）留：机制激活

    · 激励留人：构建多元激励体系，实现价值共创、成果共享。

    除了物质激励外，还可以设置精神激励、职业发展激励等多种方式。例如，给予员工荣誉称号、晋升机会、培训学习机会等，满足员工不同层次的需求，提高员工的满意度和忠诚度。

    · 文化留心：深化价值观认同，增强员工归属感、使命感与组织凝聚力。

    企业可以通过组织文化活动、开展价值观培训等方式，让员工深入理解企业的价值观，将个人价值观与企业价值观相融合，从而增强员工对企业的认同感和归属感。

四. 人才管理与战略执行的协同机制

    为保障人才策略真正服务于战略落地，企业必须实现人才管理与战略执行的三大协同。

    1. 与关键任务联动：人才先行，精准赋能

    人才资源配置应直接服务于年度重点任务。

    例如，当企业计划进行海外扩张时，需要同步组建本地化运营团队。在组建团队过程中，要根据目标市场的特点和业务需求，精准选拔和培养具备当地语言能力、文化背景和业务经验的人才。同时，为团队提供必要的培训和支持，使其能够快速适应海外工作环境，开展业务运营。通过人才先行，为海外扩张战略的顺利实施提供有力保障。

    2.与组织架构适配：架构调整，人才随行

    根据战略调整组织架构是企业适应市场变化的重要举措。

    例如，企业由职能制转向事业部制时，需要同步优化人才布局与权责体系。在职能制下，各部门分工明确，但协作效率可能较低；而事业部制则以产品或市场为导向，强调各事业部的自主经营和独立核算。在组织架构调整过程中，要根据事业部的发展需求，重新分配人才资源，明确各岗位的职责和权限，确保组织敏捷高效。同时，加强对员工的培训和引导，使其适应新的组织架构和工作模式。

    3. 与文化氛围融合：文化滋养，活力迸发

    塑造开放包容、鼓励试错的文化环境对于释放个体创造力、激发组织创新活力至关重要。

    例如，倡导“灰度管理”理念，允许员工在一定范围内进行尝试和探索，不因为一次失败而否定员工的努力和创新精神。在这种文化氛围下，员工能够更加积极主动地提出新想法、尝试新方法，为企业的发展注入新的活力。同时，企业可以通过建立创新奖励机制、举办创新活动等方式，进一步鼓励员工创新，营造良好的创新文化氛围。

结语：人才管理的核心价值

    1. 人才管理是连接战略设计与执行落地的“最后一公里”

    从战略解码到人才解码，人才管理将抽象的战略转化为具体的人才需求清单，明确了企业在不同战略阶段对人才的要求。从静态配置到动态迭代，人才管理定期复盘人才现状与战略需求的匹配情况，持续优化人才策略，形成“战略—人才”闭环，确保人才始终能够满足战略发展的需要。从个体管理到组织激活，人才管理通过机制与文化双轮驱动，激发整体组织活力，使企业成为一个充满创造力和竞争力的有机整体。

    2. 在不确定时代的竞争归根到底是人才的竞争

    在当今充满不确定性的时代，市场环境变化迅速，技术更新换代加快，企业面临着诸多挑战和机遇。高效的人才管理体系能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，使企业在面对变化时能够迅速调整战略，灵活应对挑战。它是企业穿越周期、赢得未来的“核心能力引擎”。真正的竞争优势源于对人才的深刻洞察与系统化管理，只有让每一位员工都能成为推动战略落地的力量，企业才能在复杂多变的环境中立于不败之地。

    总之，在BLM业务领先模型中，人才管理是战略执行的关键环节。企业应充分认识到人才管理的重要性，精准诊断人才现状，制定科学合理的人才战略，实现人才管理与战略执行的协同，从而构建强大的竞争优势，实现可持续发展。