开学季 | 天宇股份中基层大学生人才发展项目正式启动

8月31日晚，全国大中小学开学的前一天，天宇股份自己的“大学”先开学了。说是“大学”，其实是我们在公司刚启动的“中基层大学生人才发展项目”。第一堂课由集团总裁屠勇军亲自登台讲授，题目叫《产品质量的技术经济学》。台下坐着的，除公司所有中高层管理干部外，更多的是我们的研发、生产、质量、职能一线的青年大学生。一场内部培训，为什么我们要做到这个规格？

7届校招之后

600余名青年人才怎样成长得更快？

自2019年底启动组织与管理变革以来，我们把校园招聘当成一项长期工程：2020年到2026年，七届校招，600余名应届毕业生加入我们，分布在10个业务场地、39个二级部门；岗位从合成研发、生产技术、质量控制、制剂研发，一直到数智化与职能管理；学历层次从大专覆盖到博士。

人才招引进来，只是开始。越往后我们越想清楚一件事：年轻人真正的瓶颈往往不是不够努力，而是缺少系统的方法、缺少被看见的机会、缺少把经验接过来的通道。所以这次，我们把人才培养的“第一课”交给了总裁本人——由最高管理层带头给基层一线的青年员工上课，接下来各业务领域的副总裁和各公司的总经理也将陆续登台。

我们想给年轻人的

远不止一个讲台

这个项目真正的分量在机制上。

学习方式上，我们把它设计成“训战结合”：系列授课、专题研讨、提问反馈、作业测试、闭卷考试，环环相扣，让大家带着岗位上的真题来，拿着能用的答案回去。

激励上，我们把规则明确写进了项目：积极参与学习互动、认真思考并高质量完成作业与考试的学员，将直接进入集团高潜人才池，在项目历练、挂职轮岗、职级晋升、薪级调整、评优评先等方面获得优先资格与资源倾斜。说得直白一点——谁认真学、学得好，机会就先给谁。

还有一项我们特别看重的投入：公司AI与数据创新中心全程参与，把课程内容和公司沉淀下来的经验导入企业知识库。往后，青年员工在岗位上遇到疑问，可以随时向知识库提问并在岗位实践过程中验证答案。一次授课，会变成长期可用的学习资源；一个讨论成熟的课题，也可能直接变成公司的制度与流程。换句话说，青年员工在群里提的那个问题，未来也许就是天宇的一项新制度。

第一课讲了什么？

我们只带走思维逻辑与工作方法

课程内容涉及不少具体的技术与经营细节，这里只留下三点“带得走”的思维逻辑与工作方法。

第一，以终为始。做任何一件事之前，先把最终要达到的标准弄清楚、对齐目标，再倒推路径。终点先定，路才好走——研发如此，生产、质量、职能工作也是如此，能省掉很多弯路。

第二，抓重点。屠勇军总裁在课上直言，解决问题时最容易犯的毛病，就是抓不住重点；而抓得住与抓不住，在工作效率、工作成果和团队协同上的差别非常大。他希望每个人时时自问一句：这件事的重点，我抓住了吗？

第三，逻辑思维的群体一致性。逻辑思维是群体性的。与人协作时，先确认彼此的思维在不在同一个频道，对同一个知识点、同一项制度的理解是否一致；群体的逻辑对不齐，解决问题就会困难重重。

45分钟的一堂课，落点其实不在知识本身，而在一种工作习惯：把目标定清楚，把重点找出来，把理解对齐。这也是我们最希望年轻同事带走的东西。

让个人的成长

与组织的成长同频

对一家制药企业而言，人才厚度最终会反映在产品质量上。年轻人把方法带回岗位，经验沉淀为组织的知识，知识再固化为制度与流程，最终交到客户手上的，就是更稳定、更优质的产品。

课程结束，学习才刚起步。按照计划，公司将围绕这一项目建立专项学习社群，配套课程通知、作业发布、答疑辅导与阶段性研讨，并邀请学员结合各自的岗位工作撰写课后体会，同时开放后续课程的需求征集——接下来讲什么，在一线干活的人最有发言权。

8月31日晚上，开学第一课的铃声刚刚落下。属于这600多名年轻人的成长，和公司关于组织能力的长期主义，却始终在路上。

2027届校园招聘即将启动，我们会带着更成熟的培养体系、更清晰的成长通道，去见下一批校园里的年轻人。

如果你正在读药学、化学、制药工程、化学工程与工艺等等相关专业，或者你身边正好有在找工作的学弟学妹——我们希望很快，也能在天宇大讲堂的教室里，看到大家的身影。

END

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